Why do tech candidates ghost potential employers during the hiring process?

Top tier IT professionals with highly specific skills have multiple options in the job market. If a company has a slow, bureaucratic interview process, candidates will simply accept a faster offer.

How can traditional companies attract young professionals in Bangkok?

Traditional firms must update their company culture. This means offering a flexible work environment, highly competitive salaries, and clear avenues to achieve career goals through continuous professional development.

Why is outsourcing a good strategy for IT departments?

Outsourcing specific IT roles allows companies to remain agile. It provides the flexibility to rapidly scale a team up or down based on short term project demands without massive financial commitments.

What soft skills are most important for IT candidates in a traditional corporate environment?

Candidates must possess high emotional intelligence to understand and navigate rigid hierarchies respectfully, alongside excellent problem solving skills to push for innovative tools like artificial intelligence.

ตำแหน่งเดียวกัน ทำไมบางบริษัทใช้เวลาแค่ 7 วันก็เจอคนที่ใช่ แต่บางบริษัทหาเกิน 6 เดือนก็ยังไม่เจอ?

tipoomsrithonghype
2 วันที่ผ่านมา
ยาว 2 นาที

ลองนึกภาพสองบริษัทที่เปิดรับตำแหน่งเดียวกันในวันเดียวกัน บริษัทแรกปิดจ๊อบได้ภายในสัปดาห์เดียว ได้คนที่ใช่ เริ่มงานพร้อม onboard ทันที ส่วนอีกบริษัทประกาศรับสมัครมาแล้วครึ่งปี สัมภาษณ์ไปหลายสิบคน แต่ก็ยังไม่เจอคนที่ตอบโจทย์สักที ฟังดูเหมือนเป็นเรื่องของโชค แต่จริง ๆ แล้วมันสะท้อนความแตกต่างของกระบวนการหาคนอย่างชัดเจน

ข้อมูลจาก SHRM ปี 2025 ระบุว่าระยะเวลาเฉลี่ยในการจ้างงาน (time to hire) อยู่ที่ประมาณ 42 ถึง 44 วัน และถ้านับตั้งแต่เปิดประกาศงานจนถึงวันที่ผู้สมัครตอบรับ offer จริง ตัวเลขอาจขยับไปถึง 63.5 วันเลยทีเดียว ในขณะเดียวกัน มีข้อมูลที่ถูกอ้างอิงซ้ำ ๆ จากหลายแหล่งอย่าง Office vibe iCIMS และ SHRM ว่าผู้สมัครที่มีคุณภาพสูงมักจะหลุดออกจากตลาดงานไปแล้วภายใน 10 วัน นั่นแปลว่าถ้ากระบวนการของบริษัทใช้เวลานานกว่านั้น โอกาสที่จะได้ตัวคนเก่งจริง ๆ ก็ยิ่งลดลงเรื่อย ๆ ช่องว่างระหว่างความเร็วของตลาดกับความเร็วของกระบวนการหาคนนี่แหละ คือจุดที่แยกบริษัทที่ปิดจ๊อบได้ไวออกจากบริษัทที่หาคนไม่เจอสักที

ทำไมบางบริษัทถึงหาคนได้ไวจนน่าทึ่ง

โจทย์ชัดตั้งแต่ต้นทาง บริษัทที่หาคนเจอไวมักเริ่มจากการรู้ตัวเองก่อนว่าต้องการอะไรจริง ๆ ไม่ใช่แค่เขียน job description แบบกว้าง ๆ แล้วหวังว่าจะมีคนที่ใช่โผล่มาเอง เมื่อโจทย์ชัด การ screening ก็แม่นขึ้น ไม่ต้องเสียเวลาคุยกับคนที่ไม่ตรงสเปกตั้งแต่ต้น

ไม่รอให้คนมาสมัคร แต่เดินเข้าไปหาเอง มีสถิติที่น่าสนใจว่าประมาณ 70 เปอร์เซ็นต์ของแรงงานทั้งหมดคือ passive candidate หรือคนที่ไม่ได้กำลังหางานอยู่ แต่พร้อมเปลี่ยนงานถ้าเจอโอกาสที่ดีกว่า บริษัทที่หาคนเจอไวจะไม่รอ post ประกาศแล้วนั่งรอ resume เข้ามา แต่ใช้ sourcing เชิงรุก ทั้ง headhunt เอง หรือทำ employer branding ให้แข็งแรงจนคนอยากเข้ามาเอง ซึ่งมีข้อมูลว่าบริษัทที่มี employer brand แข็งแรงสามารถลด cost per hire ได้ถึง 50 เปอร์เซ็นต์

กระบวนการสัมภาษณ์กระชับ ตัดสินใจไว อีกจุดสำคัญคือการ จัดตาราง เวลาสัมภาษณ์ล่วงหน้า ไม่ปล่อยให้แต่ละ stage รอคิวนัดหมายกันนานเป็นสัปดาห์ บางองค์กรถึงกับตั้ง hire by date ให้ทีมงานรู้ว่าต้องตัดสินใจภายในกี่วัน เพื่อไม่ให้พลาดผู้สมัครที่มีตัวเลือกอื่นรออยู่แล้ว

แล้วทำไมบางบริษัทถึงหาคนไม่เจอสักที แม้จะผ่านไปหลายเดือน

Job description คลุมเครือ หรือเปลี่ยนไปเปลี่ยนมา เมื่อทีมงานเองยังไม่แน่ใจว่าต้องการคนแบบไหน การ สัมภาษณ์ แต่ละรอบก็มักจะวนกลับไปที่คำถามเดิม หรือแย่กว่านั้นคือเปลี่ยนเกณฑ์กลางทางจนผู้สมัครที่เคยผ่านรอบแรกกลับไม่ตรงสเปกใหม่อีกต่อไป

ขั้นตอนเยอะเกินความจำเป็น มีข้อมูลระบุว่าปัจจุบันบริษัทจำนวนมากสัมภาษณ์เฉลี่ยมากถึง 20 ครั้งต่อการจ้างหนึ่งตำแหน่ง เพิ่มขึ้นจากเดิมที่เคยอยู่ราว 14 ครั้ง ยิ่งขั้นตอนเยอะ ยิ่งต้องรอ stakeholder หลายคนว่างพร้อมกัน กระบวนการก็ยิ่งยืดออกไปเรื่อย ๆ และผลที่ตามมาคือผู้สมัครที่ดีที่สุดมักถอนตัวไปรับ offer ที่อื่นก่อนที่บริษัทจะตัดสินใจเสร็จ

สื่อสารกับผู้สมัครไม่ดีพอ งานวิจัยหลายชิ้นชี้ตรงกันว่าผู้สมัครที่ไม่ได้รับการอัปเดตสถานะ ระหว่างกระบวนการ มักจะไม่กลับมาสมัครซ้ำ และถ้าประสบการณ์สัมภาษณ์แย่ ก็มีโอกาสสูงที่ผู้สมัครจะเปลี่ยนใจแม้จะเคยสนใจตำแหน่งนั้นมากแค่ไหนก็ตาม

เร่งความละเอียดจนลืมความเร็ว มีข้อมูลว่าถึง 90 เปอร์เซ็นต์ของบริษัทพลาดเป้าหมายการจ้างงานของตัวเองในปี 2025 ส่วนหนึ่งเพราะพอจ้างคนผิดคนสักครั้ง ทีมก็มักจะเพิ่มขั้นตอนตรวจสอบมากขึ้นเพื่อป้องกันความผิดพลาดซ้ำ แต่ผลข้างเคียงคือกระบวนการที่ควรจะไวกลับช้าลงไปอีก และท้ายที่สุดถึง 36 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานใหม่ก็ยังลาออกภายใน 90 วันแรก เพราะสิ่งที่คุยตอนสัมภาษณ์กับงานจริงไม่ตรงกัน แปลว่าขั้นตอนที่เพิ่มขึ้นก็ไม่ได้การันตีว่าจะได้คนที่ใช่เสมอไป

สรุปแล้วอะไรคือเส้นแบ่งที่แท้จริง

ความเร็วในการหาคนไม่ได้ขึ้นอยู่กับโชคหรือขนาดขององค์กร แต่ขึ้นอยู่กับว่า รู้ความต้องการของตำแหน่ง แค่ไหน มีระบบ sourcing เชิงรุกหรือไม่ กระบวนการตัดสินใจกระชับพอหรือเปล่า และให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของผู้สมัครมากแค่ไหน บริษัทที่ปิดจ๊อบได้ภายใน 7 วันไม่ได้เก่งกว่าเพราะมีทรัพยากรมากกว่า แต่เพราะเขาออกแบบกระบวนการให้สอดคล้องกับความเร็วของตลาดจริง ในขณะที่บริษัทที่หาคนไม่เจอสักที ส่วนใหญ่มักติดอยู่กับขั้นตอนที่ซับซ้อนเกินจำเป็น และลืมไปว่าคนเก่งที่สุดมักจะไม่รอใครนาน

ติดต่อเราวันนี้

คำถามที่พบบ่อย

ระยะเวลาเฉลี่ยในการจ้างงานปกติอยู่ที่กี่วัน ?

โดยทั่วไปตามข้อมูลของ SHRM ปี 2025 ระยะเวลาเฉลี่ยของ time to hire อยู่ที่ประมาณ 42 ถึง 44 วัน แต่ตัวเลขนี้จะแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรม ระดับตำแหน่ง และขนาดองค์กร ตำแหน่งระดับผู้บริหารหรือสายเทคนิคเฉพาะทางมักใช้เวลานานกว่าค่าเฉลี่ยนี้

ทำไมผู้สมัครที่มีคุณภาพสูงถึงหลุดจากตลาดงานไวมาก ?

เพราะผู้สมัครที่มีทักษะโดดเด่นมักได้รับการติดต่อจากหลายบริษัทพร้อมกัน เมื่อกระบวนการของบริษัทใดบริษัทหนึ่งล่าช้า ผู้สมัครกลุ่มนี้จึงมีแนวโน้มตอบรับข้อเสนอจากบริษัทที่เคลื่อนไหวไวกว่าแทน

บริษัทจะลด time to hire ได้อย่างไรโดยไม่ลดคุณภาพของคนที่จ้าง ?

วิธีหลักคือทำให้ job description ชัดเจนตั้งแต่ต้น ลดจำนวนรอบสัมภาษณ์ที่ไม่จำเป็น จัดตารางสัมภาษณ์ล่วงหน้าเพื่อไม่ให้เสียเวลารอคิว และสื่อสารสถานะกับผู้สมัครอย่างสม่ำเสมอตลอดกระบวนการ

การเร่งกระบวนการจ้างงานจะทำให้ได้คนที่ไม่เหมาะสมหรือไม่ ?

ไม่จำเป็นเสมอไป ความเร็วกับคุณภาพไม่ใช่สิ่งที่ต้องแลกกัน หากบริษัทมีเกณฑ์การคัดเลือกที่ชัดเจนตั้งแต่ต้น การตัดขั้นตอนที่ซ้ำซ้อนออกจะช่วยให้กระบวนการไวขึ้นโดยไม่กระทบคุณภาพของการตัดสินใจ