6 ข้อควรรู้ How to รักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์กรได้นาน

ทุกองค์กรอยากได้คนเก่งเข้ามาทำงาน ลำพังเพียงการสรรหาก็ถือว่าท้าทายมากในยุคที่การแข่งขันสูงขึ้นเรื่อย ๆ แต่การรักษาคนเก่งไว้ก็ท้าทายเช่นกัน เพราะการหาคนเก่งเข้ามา หรือแม้กระทั่งกระบวนการจัดหาบุคลากรทั่วไป ต้องใช้ต้นทุนในการหาคนใหม่ ค่าฝึกอบรม และเวลาที่ต้องให้ทีมปรับตัว ถ้าอัตราการลาออกสูง นั่นแปลว่าองค์กรต้องใช้ทรัพยากรเหล่านี้มากขึ้น และอาจเสียความสามารถในการแข่งขัน

ข่าวดีก็คือ 75% ของสาเหตุที่พนักงานลาออกนั้นป้องกันได้ องค์กรที่เข้าใจและดูแลพนักงานได้เหมาะสมจะรักษาคนเก่งไว้ได้นานกว่า บทความนี้จะพาคุณทำความเข้าใจ 6 ปัจจัยหลักที่ช่วยรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร พร้อม How to ที่เอาไปใช้ได้จริง

1. ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสม

คนเก่งต้องได้รับสิ่งที่คุ้มค่ากับความสามารถและผลงาน ค่าตอบแทนไม่ใช่เพียงเงินเดือน แต่รวมถึงโบนัส สวัสดิการ และผลตอบแทนระยะยาวที่ทำให้รู้สึกว่าองค์กรเห็นคุณค่า

สำคัญยังไง

พนักงานที่รู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าที่ควร จะทำให้ลดแรงจูงใจและเริ่มเปรียบเทียบกับราคาในตลาดแรงงาน การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับตลาดแรงงานช่วยเพิ่มความสามารถในการรักษาบุคลากรที่เก่งได้ เพราะค่าตอบแทนเป็นสิ่งที่ชัดเจนและมีผลกระทบสูงสุดต่อการตัดสินใจในการร่วมงานตั้งแต่แรก

How To

วิเคราะห์ตลาดแรงงานสม่ำเสมอเพื่อให้ค่าตอบแทนสูงกว่าหรือเท่าคู่แข่งในสายอาชีพเดียวกัน ให้โบนัสที่ตอบแทนจากผลงานส่วนตัวและทีม เพื่อให้การใช้ความสามารถของเค้าส่งผลกระทบโดยตรงกับค่าตอบแทน นอกจากนี้ควรเพิ่มสวัสดิการอื่น ๆ ที่ช่วยส่งเสริมชีวิตด้านอื่น ๆ เช่น

• ประกันสุขภาพ

• เพิ่มวันลาพักผ่อนตามอายุงาน

• ให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิต

• สนับสนุนโปรแกรมฟื้นฟูสุขภาพหรือศูนย์ฟิตเนส

  
  

สร้างความโปร่งใสในเรื่องเงิน ให้พนักงานเข้าใจว่าค่าตอบแทนคำนวณจากอะไร และจะเติบโตได้ยังไง ความรู้สึกว่าได้รับอย่าง "เป็นธรรมและสมเหตุสมผล" จะช่วยให้สามารถรักษาคนเก่งได้ดีขึ้น

2. สภาพแวดล้อมการทำงาน

การจะได้หรือรักษาคนเก่งไม่ใช่เพียงแค่ค่าตอบแทน เพราะหลายองค์กรก็แข่งขันด้านค่าตอบแทนเพื่อดึงดูดคนเก่งแต่จุดที่แตกต่างคือสภาพแวดล้อมการทำงานเช่นกัน คนเก่งอยากได้สถานที่ที่รู้สึกปลอดภัย ได้รับความเคารพ และมีส่วนร่วมในสิ่งที่มีความหมาย สภาพแวดล้อมที่ดีสร้าง "ownership" หรือความรู้สึกเป็นเจ้าของในผลงาน ทำให้อยากอยู่และทุ่มเทมากขึ้น และรู้สึกมีความหมายในองค์กร

สำคัญยังไง

หนึ่งในสาเหตุการลาออกที่เป็นปัจจัยหลักคือ ความรู้สึกต่อองค์กรและทีม ทำให้การสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมไม่ใช่เพียงแค่เพื่อให้พนักงานมีความสุข แต่ส่งผลถึงประสิทธิภาพในการทำงาน สุขภาพทางจิตใจของพนักงาน และอัตราการลาออก ที่อาจส่งผลต่อการเติบโตอย่างราบรื่นขององค์กร

How To

สร้างบรรยากาศที่ทุกคนกล้าพูด กล้าเสนอไอเดีย และรู้สึกว่าความคิดเห็นมีค่า เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมกำหนดเป้าหมายในทีมและตัดสินใจในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงาน ผู้นำต้องแสดงภาวะผู้นำที่เน้นความเคารพและยอมรับความสามารถ ไม่ใช่แค่สั่งงาน

เน้นพูดคุยโต้ตอบแบบสองทางระหว่างผู้นำกับพนักงาน ฟังข้อกังวลและข้อเสนอแนะจากพนักงานอย่างจริงใจ โปร่งใสเรื่องเป้าหมายองค์กร กลยุทธ์ และสถานะธุรกิจ เพื่อให้คนเก่งรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของภาพใหญ่

ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เน้น

• ทำงานร่วมกัน ไม่แบ่งแยกแผนก  (Collaboration)

• สร้างนวัตกรรม ให้ลองผิดลองถูกและเรียนรู้จากความผิดพลาด (Innovation) 

• ยอมรับความหลากหลาย เคารพและรับความแตกต่างในทุกด้าน (Diversity)

• สร้างความเท่าเทียม ให้ทุกคนมีโอกาสเท่ากัน (Inclusion)

  
  

สภาพแวดล้อมแบบนี้ช่วยดึงดูดและรักษาคนเก่งที่มีมุมมองหลากหลาย

3. โอกาสพัฒนาและเติบโตในสายอาชีพ

คนเก่งไม่ชอบทำงานเดิม ๆ ไปเรื่อย ๆ ทุกคนล้วนอยากเติบโตทั้งเรื่องทักษะและตำแหน่งงาน หากองค์กรที่ไม่มีเส้นทางความก้าวหน้าชัดเจนจะเสียพนักงานที่มีศักยภาพไปเร็วมาก หรืออาจส่งผลกระทบตั้งแต่การตัดสินใจในการร่วมงาน

สำคัญยังไง

พนักงานที่ไม่เห็นเส้นทางอาชีพอย่างชัดเจนจะรู้สึกไม่ท้าทายและไม่ได้ใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ ส่งผลถึงการเห็นคุณค่าในตัวเอง การให้โอกาสพัฒนาและเติบโตช่วยให้คนเก่งรู้สึกมีคุณค่า ได้รับการยอมรับและเห็นอนาคตในองค์กร 

How To

วางแผนพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบชัดเจน ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรม ได้รับงานที่ท้าทาย และการมีที่ปรึกษาหรือเมนเทอร์ ออกแบบการอบรมที่ตอบโจทย์ความสนใจของคนเก่ง ไม่ใช่แค่ทักษะงานปัจจุบัน เช่น

• ฝึกทักษะบริหารจัดการและภาวะผู้นำ

• พัฒนาการคุยและการนำเสนอ

• เรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ เช่น AI, Data Analytics, Cybersecurity

  
  

วางแผนเส้นทางอาชีพให้ชัดเจน บอกว่าจะสามารถไปถึงเป้าหมายได้อย่างไร และองค์กรจะช่วยยังไง จัดทำแผนการส่งต่อตำแหน่ง เพื่อให้คนเก่งรู้ว่าตัวเองมีบทบาทสำคัญในอนาคตขององค์กร

ให้พนักงานนำโครงการใหม่ ๆ และให้เข้าอบรมเพื่อพัฒนาในหน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ ช่วยให้รู้สึกมีเป้าหมายและเห็นอนาคตในองค์กร

4. บริหารเวลาและความสมดุลชีวิตกับงาน (Work Life Balance)

คนเก่งทำงานหนัก แต่ก็ต้องไม่เสียชีวิตส่วนตัวไป องค์กรที่ดูแลความสมดุลชีวิตกับงานจะรักษาพนักงานไว้ได้นานและมีประสิทธิภาพมากกว่าในระยะยาว

สำคัญยังไง

ความเหนื่อยและความเครียดอย่างต่อเนื่องเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้คนเก่งลาออก เมื่อรู้สึกว่าองค์กรกดดันจนไม่มีเวลาให้ครอบครัว งานอดิเรก หรือพักผ่อน ก็จะเริ่มมองหาองค์กรที่มีความสมดุลระหว่างการกับชีวิตมากขึ้น การดูแลความสมดุลชีวิตกับงานไม่แค่ช่วยรักษาคนเก่ง แต่ยังเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเพราะทำให้มีความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง มีพลัง และแรงใจในการทำงาน

How To

เปิดให้เลือกเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นขึ้น เช่น เลือกชั่วโมงทำงานในช่วงที่เหมาะกับชีวิต หรือทำงานทางไกล และแบบไฮบริดที่ผสมระหว่างออฟฟิศกับบ้าน มีวัฒนธรรมที่เคารพเวลาส่วนตัว เช่น

• งดส่งอีเมลหรือโทรหลังเลิกงาน

• เพิ่มวันหยุดพักผ่อนตามอายุงานหรือในกรณีพิเศษ

• สนับสนุนการลาดูแลครอบครัวหรือสุขภาพ

  
  

สนับสนุนสุขภาพกายและใจผ่านกิจกรรมต่าง ๆ เช่น โปรแกรมฟิตเนส การอบรมจัดการความเครียด และบริการให้คำปรึกษาทางจิตวิทยา ส่งเสริมกิจกรรมสังคมและเครือข่ายที่ช่วยลดความเครียดและเพิ่มกำลังใจ เช่น Team Building Trip, Team Party หรือ Club ภายในองค์กร

5. สร้างความสัมพันธ์และคุยกันให้เข้าใจ

ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้ากับทีมเป็นปัจจัยสำคัญในการรู้สึกถึงการยอมรับ การได้รับความเคารพ และการได้รับความไว้วางใจ ซึ่งมีผลต่อปัจจัยทางด้านจิตใจในที่ทำงาน

สำคัญยังไง

การมีความสัมพันธ์ที่ดีสร้างความไว้ใจและความเข้าใจกัน เมื่อพนักงานรู้สึกว่าถูกรับฟังและเข้าใจความต้องการ ก็จะผูกพันและทุ่มเทมากขึ้น ในทางกลับกัน การคุยกันที่ไม่ชัดเจนหรือการไม่รับฟังสร้างความรู้สึกต่อต้าน

How To

ฝึกผู้นำและผู้จัดการให้คุยกันแบบเปิดกว้างและเข้าใจความต้องการของพนักงานแต่ละคน จัดประชุมแบบตัวต่อตัว (one on one) สม่ำเสมอเพื่อฟังปัญหา ความกังวล และความคาดหวัง เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ โดยเฉพาะเรื่องที่เกี่ยวกับงานและการพัฒนาตัวเอง

สร้างทีมที่ไว้ใจกันและกัน ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมที่ทุกคนรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและได้รับการช่วยเหลือ ทีมที่แข็งแรงช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจและลดความอยากออกจากองค์กร

ประเมินผลงานและให้ฟีดแบ็กสม่ำเสมอเพื่อให้พนักงานเข้าใจจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การ Feedback ที่สร้างสรรค์ช่วยให้คนเก่งเรียนรู้และปรับปรุงตัวเอง ไม่รู้สึกว่าถูกทิ้งให้ทำงานโดยไม่มีทิศทาง

6. เห็นคุณค่าและให้กำลังใจ

คนเก่งอยากได้มากกว่าค่าตอบแทน อยากรู้ว่าความพยายามและผลงานได้รับการมองเห็นและชื่นชม การเห็นคุณค่าช่วยสร้างแรงจูงใจในใจที่ยั่งยืน

สำคัญยังไง

การได้รับการยกย่องและยอมรับเป็นหนึ่งในแรงขับเคลื่อนสำคัญที่ทำให้คนเก่งอยู่กับองค์กร พอรู้สึกว่าผลงานไม่ได้รับการสนใจหรือไม่มีใครเห็น ก็จะเริ่มเสียแรงจูงใจ การเห็นคุณค่าไม่ใช่แค่เรื่องของรางวัล แต่เป็นการบอกว่า "เราเห็นคุณค่าของคุณ"

How To

สร้างวัฒนธรรมชื่นชมและประกาศความสำเร็จ เช่น รางวัลพนักงานยอดเยี่ยม ประกาศผลงานเด่นผ่านสื่อองค์กร และโบนัสพิเศษสำหรับผลงานที่โดดเด่น แต่อย่าจำกัดแค่รางวัลใหญ่ การชมเล็ก ๆ น้อย ๆ ใน

ชีวิตประจำวันก็มีพลังมาก เช่น

• ขอบคุณต่อหน้าทีมพอมีคนทำงานดี

• ส่งอีเมลชื่นชมถึงหัวหน้าเมื่อผลงานพิเศษ

• ให้ฟีดแบ็กเชิงบวกทันทีพอเห็นความพยายาม

  
  

สร้างโอกาสให้พนักงานแสดงความสามารถและได้รับการยอมรับจากทีมและผู้บริหาร สร้างแรงจูงใจที่ครอบคลุมทั้งเงินและและจิตใจ เช่น

• ให้โอกาสทำงานในโครงการพิเศษ

• สนับสนุนการพัฒนาทักษะ

• มอบหมายให้เป็นผู้นำโครงการใหม่

  
  

การเห็นคุณค่าต้องทำสม่ำเสมอ ไม่ใช่แค่ครั้งคราว เพื่อสร้างแรงขับเคลื่อนในใจที่ยั่งยืนและทำให้คนเก่งรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าอยู่เสมอ 

สรุป

การรักษาคนเก่งในองค์กรต้องใช้องค์ประกอบร่วมกัน ตั้งแต่ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม สภาพแวดล้อมที่ดี โอกาสเติบโต ความสมดุลชีวิตกับงาน ความสัมพันธ์ที่ดี ไปจนถึงการเห็นคุณค่า องค์กรที่เข้าใจและทำทั้ง 6 ข้อนี้อย่างจริงจังจะสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่ดึงดูดคนเก่ง

เพราะ 75% ของสาเหตุการลาออกป้องกันได้ แปลว่าการลงทุนในการดูแลพนักงานอย่างถูกวิธีคุ้มค่ามาก การรักษาคนเก่งไม่ใช่แค่การลดต้นทุนการจ้างงาน แต่เป็นการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง ทำงานได้ดี และพร้อมพาองค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนในตลาดแข่งขันสูง

สิ่งที่เริ่มได้เลยคือ การดูว่าองค์กรของคุณทำได้ดีในด้านไหนแล้ว และด้านไหนยังต้องปรับปรุง แล้วค่อยวางแผนลงมือทีละขั้นตอน คนเก่งของคุณจะรู้สึกถึงความใส่ใจนั้น และเลือกที่จะอยู่เพื่อเติบโตไปด้วยกัน

หากคุณกำลังมองหาคนเก่งที่เหมาะกับองค์กรของคุณติดต่อเราได้เลยที่

Hyperwork คือใคร?

FAQ

1. ทำไมคนเก่งถึงลาออก?

สาเหตุหลักที่คนเก่งลาออกคือขาดโอกาสเติบโต ค่าตอบแทนไม่แข่งได้ ไม่ได้รับการยอมรับ ความสมดุลชีวิตกับงานไม่ดี และความสัมพันธ์กับหัวหน้าที่ไม่ดี พอคนเก่งมองไม่เห็นทางก้าวหน้าชัดเจน จึงเริ่มมองหาโอกาสที่อื่น

2. องค์กรควรจ่ายเงินเดือนสูงแค่ไหนเพื่อรักษาคนเก่ง?

ค่าตอบแทนควรสูงกว่าหรือเท่ากับคู่แข่งในสายอาชีพเดียวกัน และต้องสะท้อนความสามารถและผลงานจริง นอกจากเงินเดือนฐาน ควรมีโบนัสผลงาน ผลตอบแทนระยะยาว และสวัสดิการที่ครอบคลุม ความรู้สึก "เป็นธรรม" สำคัญกว่าตัวเลขสูงสุด

3. การให้ Work Life Balance จะทำให้ทำงานได้น้อยลงไหม?

ไม่เลย การให้ความสมดุลชีวิตกับงานที่ดีช่วยเพิ่มประสิทธิภาพเพราะพนักงานมีแรงและความสดชื่นมากขึ้น การทำงานล่วงเวลาต่อเนื่องกลับทำให้เหนื่อยหน่ายและผลงานแย่ลง พนักงานที่มีชีวิตส่วนตัวที่ดีจะกลับมาทำงานด้วยพลังเต็มและตั้งใจมากกว่า

4. ควรให้ Feedback บ่อยแค่ไหน?

ให้ฟีดแบ็กสม่ำเสมอ แนะนำให้คุยกันแบบตัวต่อตัวอย่างน้อยเดือนละครั้ง และให้ฟีดแบ็กทันทีพอเห็นพฤติกรรมที่ดีหรือต้องปรับปรุง การรอจนถึงการประเมินประจำปีจะช้าเกินไป พนักงานอยากรู้ว่าตัวเองทำได้ดีหรือต้องพัฒนาอะไรอย่างต่อเนื่อง

5. องค์กรขนาดเล็กที่มีงบจำกัดจะรักษาคนเก่งได้ยังไง?

แม้งบจำกัด แต่ก็ยังเน้นปัจจัยอื่นนอกเหนือจากเงินได้ เช่น ความยืดหยุ่นในการทำงาน โอกาสเรียนรู้และเติบโตเร็ว บรรยากาศการทำงานที่ดี การได้ทำงานที่มีความหมายและมีผลกระทบ และความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับทีมและผู้บริหาร หลายครั้งคนเก่งเลือกอยู่เพราะรู้สึกมีคุณค่าและได้เติบโตมากกว่าเงินเยอะ

อ่าน Blog เพิ่มเติม